很多公司的团队,最终沦为了“利益团伙”?

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一群各有毛病的人,有可能建立美好组织吗?对于这个问题,回答“肯定可能”的人,倾向于是理想主义者,回答“不可能”的人,倾向于现实主义者。

但是,不管是理想主义者,还是现实主义者,他们都难以割舍心中“对美好组织的向往”。

如果你的赛道宽,业务模式巧,资金也不缺,就是人不行,那该怎么办?

没有系统能力和法治精神,很多企业老板自诩的组织迟早会沦为利益团伙并不断上演宫斗剧,不管其对内和对外宣传的使命、愿景、价值观多么合理与高尚。

如果你的企业想从“低质跑量”升级迭代为“中高端品质”,如果你想建立一个“平台型”或“生态型”组织,如果你需要对一个传统行业进行“数字化”转型......那么,你需要知道如何做到从团队到组织的蜕变。

整理自《首席组织官:从团队到组织的蜕变》,文内略有删改,机械工业出版社2020年6月出版

01 没有系统能力和法治精神,就不会有真正的组织
没有系统能力和法治精神,很多老板自诩的组织迟早会沦为利益团伙并不断上演宫斗剧,不管其对内和对外宣传的使命、愿景、价值观多么合理与高尚。

一个组织就是为达成共同目标,由有交互关系及依赖关系的部件所构成的整体。组织本身就是一个人为的社会系统。既是一个系统就不能用简单的线性逻辑去管理。

组织作为一个系统的重要特征之一就是它“不听话”。我们会发现,人可以被要求、被训练去听老板的话,但组织很少听老板的话,而且,规模越大越不听话。甚至,老板越把人训练得听话,组织本身就越不听话。

系统的关键词是“功能”“部件”“关系/连接”,其中比较容易被忽略的是“功能”和“关系/连接”。你可以有各司其职的部门及岗位设置,但是这些部门及岗位加在一起远远不能实现你想要的“功能”。要想实现“功能”,还需要通过流程、机制、价值观等这些“关系”或“连接”把部门、岗位联系起来成为一个整体。没有这些“关系”及“连接”,组织的各个部件之间经常是相互抵消的,组织作为一个整体“不听话”就是当然的结果了。

什么是系统能力?

就是建立系统的能力,不是建立部件的能力,也不是操作部件的能力。建立部件和操作部件,在大部分情况下,个体有点拼命硬干的劲头就行了,而建立系统,需要的是更高层次的系统思考及解决问题的能力。

没有系统能力的企业,在解决一个问题的时候就会创造一大堆潜在的其他问题。久而久之,按下葫芦浮起瓢,疲于解决各种例外问题,直到整个组织完美地相互锁死。在这种情况下,改变只能等待外部冲击或内部危机爆发。

没有系统能力的个人,难以成为真正的将才;如果登上帅位,那一定会为害一方。

系统是可以规划设计的,还是只能听天由命偶然进化出来? 应该说,相对于国家及社会,企业还是一种相对简单、责任有限的组织。对于这种组织,人为规划设计的可能性是非常大的。如果无法建立有功能的系统,可以说是组织领导层能力方面有问题。这里,请不要把系统能力仅仅理解为一种流程化的、把事情想得周全的能力。对所从事的业务没有深度的理解,是难以建立有竞争力的系统的。比如,对于组织这件事,没有对组织的深度理解,就很难建立高效的组织系统。

建立组织,除了系统能力外,还需要不同风格的领导力。 我把它称为基于法治精神的领导力。

对中国企业来说,建立组织的致命障碍是缺乏法治精神。企业的核心领导人尤其要具备法治精神。什么是法治精神?我难以正面去定义它,但我可以从它的反面及周边去界定它。法治就是人治的对立面;法治与法制有着根本不同;法治不是礼治;法治意味着透明,也意味着对领导层权力的制约;法治还意味着尊重且不伤害他人的权利等。

为什么“法治”这个看似政治的概念适用于偏私人的企业领域呢?那是因为,真正的“组织”从本质上说就是一种共同的想象和共同的信任,而不是一个非常具象和物质的东西。当然,如果你只把组织当作一帮人加上组织结构,你也可以说组织很具象。但那还不是一个组织,而是一个团伙,顶多是个团队。

系统能力加上法治精神,是企业能否从团伙蜕变为组织的两个关键点。

两者之中,系统能力是刚需。 当然,很多创业者在创业初期不会这么认为。没关系,等企业壮大一点再体会。法治精神,在目前的市场环境下,确实还不是刚需。不过,广大人民群众都希望它在不久的将来变成标配和刚需。

除了这两者之外,还有没有其他非常重要的能力要求呢?有。

比如,“变革艺术”就是另外一个挑战。绝大部分组织领导者的挑战都不在于从零开始建立一个组织,而是变革一个组织。

系统能力+法治精神+变革艺术,建立组织的三大招就聚齐了。这三大招中的每一招都非常有挑战性。

如何应对这个挑战?我在这方面的能力不够怎么办?我在组织方面没有天赋怎么办?

组织领导者的能力确实有高有低,需要不断学习,但是,在“天赋”这件事情上,每个组织领导者都有“组织天赋”。

02 对美好组织的向往
每个企业都很不同。不过,不管企业多么不同,在为客户提供产品及服务、为股东获取资本回报、履行企业社会责任的过程中,它们都不可避免地要为其成员提供一个相同的产品:“组织”。

在“组织”这个维度上,每个企业的用户都是相同的:其员工及利益相关方(如员工的亲属)。每个“组织”都要面临这些员工及利益相关方的评价。“组织”比较好,员工就更多地贡献力量,服务的时间更长。反之,他们就可能出工不出力或者“用脚投票”。

产品和服务可以用质量及性价比来做比较,资本回报可以用高低来衡量,社会责任贡献可以用大小来评议。在“组织”这个维度上,用什么样的定语来描述呢?想来想去,我觉得用“美好”作为定语比较合适。“美好”具有很强的主观性、多元性、阶段性,这恰恰反映了“组织”这个产品的特点。

在此前的三四十年里,绝大部分成功的中国企业并不需要“美好组织”,原因是多方面的。

在二三十年以前,“组织”这个产品是稀缺的。那时候,如果企业能做到按时发工资,绝大部分员工就满意了,哪里还敢要求其他的。在最近这20年(2000~2019年),企业如果能够为客户提供70分左右的产品及服务,加上偌大的一个中国市场,就可以野蛮生长很多年,而要提供70分左右的产品及服务,企业也真不必费力去建立一个“组织”。有个不错的“团伙”就可以在资本市场上获得超高的估值。

有些企业,冒着被“劣币”驱逐的风险,致力于为客户提供优质的产品和服务。这样的企业确实需要“组织”。不过,这部分企业中的绝大部分都不涉及真正的技术创新,所以对“美好组织”的需要也不够强烈。

在过去十多年里,新经济本有更多的可能建立“美好组织”,但其中大部分企业仰仗资本的加持,在一个超级市场里,很大程度上也规避了对于“美好组织”的投资。此外,最近几年,很多新经济企业越来越向资源型、营销型、资本型靠拢,逐渐沦为“庸脂俗粉”。

所以,在过去的三四十年里虽然产生了很多“成功企业”,但并没有产生太多“美好组织”。

下一个时代,企业为什么需要创作“美好组织”?

在可见的未来,市场红利仍然会持续相当长时间。大量的资源型、营销型、资本型企业会因此继续活得不错,“成功”而不“美好”的组织也将继续大量存在。

但是,中国到了这个发展阶段,无论是企业方还是员工方,对“美好组织”的需求都将发生重要转变。促成“美好组织”这个需求转变的原因包括人口红利衰减、国际政治及经济竞争要素发生变化、“00后”即将进入职场、低消费者/低环境权益不再、中国企业更加国际化,等等。

从企业方来讲,没有“美好组织”,就难以实现竞争力的转型升级。从员工方来讲,“对美好组织的向往”就是“对美好生活的向往”的重要组成部分。对社会来说,“成功且美好”将逐渐成为新的审美。换句话说,随着时代的发展,“美好组织”从过去的“奢侈品”已经逐渐成为建立长期竞争力的“必需品”。意识不到这些变化的企业,以及虽然意识到了但无法实现转变的企业将逐渐陷入被动。能意识到这个趋势,并能顺势而为的企业将有机会后来居上。

规模大、发钱多、发展快、估值高,这些要素能有当然好,但这些都是“成功企业”的标配,而不是“美好组织”的标配。下一个时代,“美好组织”会有什么新的标准呢?

下一个时代“美好组织”的标准有三条:

第一条是个人充分发展;

第二条是能产生知识进步和技术创新;

第三条是不作恶。

能做到第一条加第三条,就算是“美好组织”。

如果再做到第二条,就是“美好组织”中的佼佼者。第三条是个负面清单。我们虽然不能要求经济企业承担促进社会价值观进步的责任,但可以要求它们不要促使社会退步。

很多公司的团队,最终沦为了“利益团伙”?:等您坐沙发呢!

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